منذ ثورة يناير 2011، احتلت الاحتجاجات العمالية صدارة الاحتجاجات في مصر خلال هذه السنوات. فعلى سبيل المثال، وصل عدد الاحتجاجات العمالية في عام 2013 الى 2239 احتجاجا من اجمالي 5232 احتجاجا في هذه العام[1]. وقد عكست هذه الاحتجاجات خللا في العلاقة بين العامل وصاحب العمل تستدعي تعديل قانون العمل الحالي. ومن هنا جاءت فكرة حملة "نحو قانون عادل للعمل" التي تم اعلان نشأتها رسميا في 23-3-2014، والتي يدل اسمها على سعيها لتعديل القانون الحالي. بالإضافة الى ذلك، نص دستور 2014 في مادتيه 13 و76 على ضمان علاقات العمل المتوازنة بين العامل وصاحب العمل، والنص على الحرية النقابية، مما يعنى تعديل قانون العمل الحالي ليتوافق مع التعديلات الدستورية. وفي 15-6-2014، تم انشاء اللجنة العليا للإصلاح التشريعي بقرار جمهوري، وهي تعني باعداد مشاريع القوانين التي يجب إصدارها او تعديلها لتنفيذ مواد الدستور. ومن ثم، أعلنت لجنة التشريعات الاجتماعية، المنبثقة عن اللجنة العليا للإصلاح التشريعي عن جدول اعمالها الذي تضمن مراجعة قانون العمل. وفي أكتوبر 2014، أعلنت وزارة القوى العاملة عن طرح مسودة مشروع قانون العمل، وتم مناقشة المسودة في نوفمبر 2014 داخل لجنة التشريعات الاجتماعية دون حضور ممثل عن المجتمع المدني. وقد اعترضت حملة "نحو قانون عادل للعمل على مسودة" الوزارة. والجدير بالذكر ان المسودة لم يتم طرحها حتى الوقت الحالي للتداول والحوار المجتمعي، لذلك لم نتمكن من الاطلاع عليها ومقارنتها بمسودة الحملة المذكورة.

وقد طرحت حملة "نحو قانون عادل للعمل" في مايو 2015 المسودة الخاصة بها لقانون لعمل، كمسودة بديلة لكل من المسودة التي تعمل عليها حاليا الحكومة المصرية، ولقانون العمل الحالي. والجدير بالذكر ان قانون العمل المصري يطبق على العاملين بالقطاع الخاص، أما العاملين بالدولة، فلهم قانون خاص ينظم شؤونهم هو قانون الخدمة المدنية الذي تم تعديله مؤخرا.  

وتعد هذه المسودة نتاج شهور من العمل قامت به الحملة التي تضم العديد من الاتحادات والنقابات العمالية، بالإضافة الى الأحزاب والقوى والحركات السياسية والمنظمات الحقوقية.
 
عند قراءة المسودة، نلاحظ السعي لاعطاء العامل حقوقه كاملة وفقا للاتفاقيات الدولية، وإعادة التوازن لعلاقات العمل، وهو ما عكسته الحملة بالشعار الذي اطلقته على القانون "العمال قبل الاستثمار". بالإضافة الى ذلك، نلاحظ السعي وراء المساواة بين العمال في الحقوق، فقد شملت مسودة القانون العاملين بالخدمة المنزلية، عكس القانون الحالي الذي يستثنيهم من تطبيق أحكام القانون[2]. كما ان المسودة وضعت مواد لحفظ حقوق ذوي الإعاقة والأقزام في العمل، بالإضافة الى رفع مستوى حماية النساء والأطفال.

هذا الى جانب النص على انشاء أجهزة جديدة لالغاء هيمنة وزارة القوى العاملة على سوق العمل كواضع للسياسات والقرارات التنفيذية. فتنص المسودة على انشاء المجلس الأعلى للعمل الذي يراعي في تشكيله تمثيل وزارة القوى العاملة، منظمات أصحاب الأعمال والمنظمات النقابية العمالية، وهو المجلس الذي يختص بوضع سياسات عامة لمسائل عديدة متعلقة بالحق في العمل[3].  كما تم استحداث هيئة رقابية هي المفوضية العليا للعمل التي تتكون من العمال، الفلاحين، ممثلي منظمات المجتمع المدني العاملة في مجال الحق في العمل، والخبراء القانونيين والماليين والاقتصاديين المتخصصين في العمل[4].

ونتناول في هذا المقال اهم التعديلات التي ادخلتها مسودة القانون مقارنة بالقانون الحالي.
 
اقرار مزيد من الحقوق للعمال

رجحت المسودة كفة العمال لجهة الحقوق المترتبة على عقد العمل. وذلك في عدة نواح منها الأجور، الاجازات، ساعات العمل، الحق في الاضراب والحرية النقابية، بالإضافة الى حق العامل في تأمين بيئة العمل.
 
–         حق العمل

ولعل أول حق أكدت عليه المسودة هو الحق في العمل، وذلك من خلال النص على اصدار بطاقة عمل ممغنطة لكل من وصل لسن العمل[5]، وانشاء قاعدة بيانات على المستوى القومي لتلقي بيانات راغبي العمل ويتم التشغيل وفقا لهذه القاعدة[6]؛ وهو الأمر الذي لا ينص عليه القانون الحالي. في السياق نفسه، الزمت المسودة المجلس الأعلى للعمل بانشاء صندوق تابع له لصرف اعانة بطالة للمتعطلين عن العمل[7] على ألا تقل قيمة هذه الاعانة عن نصف الحد الأدنى للأجور[8]. وهو الأمر الذي يقر حق كل مواطن في العمل، ويعوض من يعجز عن إيجاد عمل حتى إيجاد عمل له.

أما فيما يخص عقد العمل وعلى اعتبار انه الضامن الأول لحقوق العامل، نصت المسودة أولا على أحقية مكتب العمل والمفوضية العليا للعمل في الاحتفاظ بنسخة من كل عقد عمل، وهو الأمر الذي من شأنه تعزيز الرقابة على عقود العمل وضمان التزامها بإقرار حقوق العامل وحمايته. ذلك بالإضافة الى النص صراحة على ضرورة ان يتضمن العقد "الأجر المتفق عليه وموعد أدائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها"[9]، وهو الأمر الذي لم يقتضيه قانون العمل الحالي[10].
 
–         ساعات العمل والاجازات

اما في ما يخص ساعات العمل اليومية والاسبوعية، فقد قامت مسودة القانون بتخفيضها من 8 ساعات يوميا و48 ساعة أسبوعيا، كما هو معمول به حاليا، الى 7 ساعات يوميا و42 ساعة أسبوعيا كحد أقصى[11]. بخلاف القانون الحالي[12]، قامت مسودة القانون المقترح بتحديد بعض فئات العاملين في الاعمال الصعبة الشاقة وتقييد ساعات عملهم ب6 ساعات يوميا و39 ساعة أسبوعيا كحد أقصى[13]. وهو الأمر الذي يضمن حقهم في الراحة.

بالنسبة للاجازات، فقد أعطت مسودة القانون المقترح الحق في الاجازة السنوية لمن امضى 3 أشهر على الأقل في العمل[14] بخلاف القانون الحالي الذي كان يستلزم ان يكون العامل امضى 6 أشهر على الأقل في العمل للحصول على إجازة سنوية[15]، وتحسب هذه الاجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل. أما من أمضى سنة في العمل، فأبقت مسودة القانون على مدة ال21 يوما كاجازة سنوية. كما راعت المسودة تقدم العمال في السن، فنصت على 30 يوما إجازة سنوية لمن وصل عمره الى 45 عاما، و45 يوما لمن تجاوز ال50، بخلاف القانون الحالي الذي نص على إجازة لمدة 30 يوما لمن فوق ال50.

وتأكيدا على حق العامل في الاجازة السنوية، نصت المسودة في المادة 50 على ان العامل هو من يقوم بتحديد موعد اجازته السنوية وذلك بموجب خطاب كتابي يقدم لصاحب العمل قبل أسبوع على الاقل من موعد الاجازة، ولا يحق لصاحب العمل تأجيل الاجازة الا في حالات الضرورة القصوى. وهي بذلك منعت التحكم الممارس من صاحب العمل في إجازة العامل حسب القانون الحالي[16].

فيما يخص الاجازة الأسبوعية للعاملين في أماكن بعيدة والذين لا يستطيعون الحصول على إجازة كل أسبوع فيقومون بتجميعها، فينص القانون الحالي على جواز تجميع الراحة الأسبوعية لمدة لا تتجاوز 8 أسابيع وهي مدة طويلة حيث يحق للعامل الراحة وزيارة أهله مرة كل شهرين. وقد عدلت مسودة القانون عن طريق النص على ان تجميع الراحة الأسبوعية لا يجوز ان يتجاوز 3 أسابيع، وبذلك يحصل العامل على راحة كل شهر لزيارة اهله والراحة، وهي الفترة المعقولة.

في حين استلزم القانون الحالي قضاء العامل فترة 5 سنوات متصلة ليتمكن من الحصول على إجازة لاداء فريضة الحج او زيارة بيت المقدس، خفضت حملة "نحو قانون عادل للعمل" هذه الفترة لتصبح سنتين متصلتين فقط، وهي بذلك ضمنت حق العامل في ممارسة شعائره الدينية.
 
–         حق الاضراب

نصت مسودة القانون صراحة على حق العمال في الاضراب، كما عززت تطبيق هذا الحق. فقد خفضت مهلة الاخطار بالاضراب من 15 يوم[17] الى 7 أيام، كما الغت المسودة النصوص التي من شأنها تحجيم تطبيق حق الاضراب والمنصوص عليها في المادتين 194[18] و195[19] من القانون الحالي.

ولضمان هذا الحق، شددت المسودة عقوبة التعدي[20] على حق العمال في الاضراب لتصل الى الحبس لمدة لا تقل عن ثلاثة اشهر.
 
–         تأمين بيئة العمل

للحفاظ على حق العامل في الصحة، الحياة والسلامة، ينص قانون العمل الحالي على ضرورة تأمين صاحب العمل لبيئة العمل.  وقد أبقت المسودة على هذا الحق متوسعة في تطبيق دائرة هذا الباب لتشمل المكان "الذي يملكه أو يديره شخص من أشخاص القانون العام"، بينما يقتصر تطبيق القانون الحالي على الأماكن التي يملكها أو يديرها شخص من أشخاص القانون الخاص[21].

بالإضافة الى ذلك، رفعت مسودة القانون درجة السلامة في مكان العمل بإضافة الاتفاقيات الدولية الى المصادر التي يمكن الرجوع اليها لتحقيق مقتضيات السلامة والصحة المهنية ومقتضيات بيئة العمل، بينما يجيز القانون الحالي الرجوع فقط الى التشريعات المحلية الصادرة. وهو الأمر الذي يؤدي الى رفع درجة السلامة ورقيها الى المعايير الدولية.

وبهدف الحفاظ على بيئة العمل صحية وسليمة، لم يحصر مقترح القانون المراقبة على المنشآت في فترة منح التراخيص فقط، كما هو الحال في القانون الحالي، بل وسع الأمر ليشمل مراجعة ومراقبة دورية على المنشآت الصناعية وغير الصناعية من الأجهزة المعنية بالسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل. مما يترتب عليه، الحفاظ على البيئة الصحية السليمة داخل المنشآت وبالتالي الحفاظ على حق العمل في الصحة وحمايته من أي انتهاك لصحته وسلامته. علاوة على ذلك، الزمت مسودة القانون المنشأة باجراء الفحص الطبي الابتدائي على العمال عند التحاقهم بعمل يعرضهم للمخاطر الكيميائية، والحفاظ على اجرائه دوريا لاكتشاف أي مرض مهني مبكرا والتأكد من استمرار لياقة العامل الطبية لطبيعة العمل.
 
وبذلك تكون المسودة قد شملت أهم حقوق العمال وعملت على إقرارها. وعملت في الجزء الثاني منها على حماية العامل من تعسف صاحب العمل.
 
حماية العامل من تعسف صاحب العمل

حمت مسودة القانون العامل من انتهاكات صاحب العمل بعدة وسائل، منها حمايته من الفصل التعسفي، اعطاؤه أدوات للدفاع عن حقوقه في وجه صاحب العمل مثل حق التظلم من قرار الفصل، وغيرها من الوسائل.

فقد حظرت المادة 66 من مسودة القانون ان يقوم صاحب العمل بفصل العامل قبل ان يعرض الأمر على المحكمة. وذلك في سبيل حماية حق العامل في العمل في وجه تعسف صاحب العمل في بعض الأحيان واتخاذه لقرار الفصل دون مبرر أو لمخالفة لا تستدعي ذلك. كما أكدت المادة 76 انه لا يجوز فصل العامل الا اذا ارتكب خطأ جسيما مشترطة ان يكون "عن عمد أو اهمال أو سوء نية"، وهو ما ليس مشروط في القانون الحالي. كما حصرت المادة المذكورة الحالات التي تعتبر "خطأ جسيما"، وبذلك قلصت تلك الحالات للحفاظ على حق العامل في العمل، عكس القانون الحالي الذي كان يذكر تلك الحالات على سبيل المثال فقط مما قد يؤدي الى التوسع فيها وتهديد رزق العامل.

وفي حال تم فصل العامل تعسفيا، نصت المادة 116 من المسودة على حق العامل في تعويض مالي لا يقل عن 4 أشهر من الاجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة، وهي بذلك رفعت قيمة التعويض المنصوص عليه في القانون الحالي[22]. كما نصت المسودة على عقوبة الحبس بين 3 أشهر وسنة لصاحب العمل الذي يقوم بفصل العامل مع مضاعفة العقوبة اذا تم فصل العامل بسبب نشاطه النقابي، او" خلال اجازته المرضية، أو خلال إجازة الوضع أو رعاية الطفل بالنسبة للعاملة، أو اذا امتنع صاحب العمل عن تنفيذ حكم قضائي يقضي بعودة العامل الى عمله". وهي العقوبات التي من شأنها ثني صاحب العمل عن صرف العامل تعسفيا.
 
وفي حال وقف العامل عن العمل، نصت المسودة على حق العامل في التظلم امام المفوضية العليا للعمل، على أن تفصل فيه خلال مدة لا تتجاوز ثلاثة أيام، وهو الحق الذي لا ينص عليه القانون الحالي. كما يحق له طلب وقف تنفيذ هذا القرار امام مكتب العمل التابعة له المنشأة. وبذلك تكون المسودة اعادت التوازن بين صاحب العمل الذي له الحق في إيقاف العامل، والعامل الذي له الحق في التظلم من هذا القرار. كما نصت المسودة صراحة على حظر فصل العامل او انهاء خدمته خلال فترة وقفه عن العمل، مما من شأنه الحد من صرف العامل تعسفيا بدعوى ارتكابه مخالفة استدعت وقفه عن العمل، وانتظار نتيجة التحقيق.

أما بخصوص التحقيق الذي يتم مع العامل حال اتهامه بارتكاب بعض المخالفات، فقد حظرت مسودة القانون اجراء تحقيق شفهي مع العامل بينما يجيز القانون الحالي ذلك في بعض الحالات. وبينما ينص القانون الحالي على جواز حضور المنظمة النقابية التي يتبعها العامل خلال التحقيق، فمسودة القانون جعلت منه أمرا اجباريا. كما سمحت المسودة للعامل بالاستعانة بمحام خلال التحقيق. وهي الأمور التي من شأنها حماية حقوق العامل من الانتهاك بسبب جهله بالقوانين واللوائح.
 
وكما عنت مسودة القانون بوضع نصوص لحماية العامل من تعسف صاحب العمل، عملت كذلك على ضمان حقوق الفئات الضعيفة والمهمشة وتوفير مناخ عمل مناسب لهم كما سنوضح أدناه.
 
الفئات الضعيفة والمهمشة

الفئات الضغيفة والمهمشة مثل النساء، الأطفال وذوي الإعاقة هم الأكثر عرضة دائما للانتهاكات في بيئة العمل. وقد تضمنت المسودة مواد خاصة بتلك الفئات من شأنها ضمان حقهم في العمل.
 
–         المرأة

فيما يخص النساء، تقترح المسودة تعديل بعض النصوص الخاصة باجازات الوضع والأمومة، للتوفيق بين حق المرأة في الأمومة وحقها في العمل. ذلك مع الغاء الاستثناء المنصوص عليه في القانون الحالي للعاملات بالفلاحة.

مراعاة لوضع المرأة الحامل، نصت مسودة القانون على تخفيض عدد ساعات العمل اليومية ساعة على الأقل اعتبارا من الشهر السادس للحمل، مع عدم تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل حتى نهاية ستة اشهر من تاريخ الوضع.

وتحقيقا للمساواة بين النساء العاملات في المنشأة الواحدة، الغت المسودة شرط مضي فترة 10 اشهر في خدمة صاحب العمل لاستحقاق إجازة الوضع التي ينص عليها القانون الحالي[23] بالإضافة الى زيادة عدد المرات التي تستطيع العاملة أخذ إجازة وضع الى 3 مرات[24] . ذلك مع زيادة مدة إجازة الوضع من 91 يوم أي ما يعادل 3 أشهر، الى 5 اشهر أي ما يعادل 150 يوما. وبخصوص إجازة رعاية الطفل، نصت المسودة على حق العاملة الحصول على هذه الاجازة ثلاث مرات طوال مدة خدمتها وليس مرتين كما ينص القانون الحالي، ذلك بالإضافة الى حقها في الحصول على 25% من اجرها الشامل خلال هذه الاجازة، وهو الأمر الذي لا ينص عليه القانون الحالي، أي انها كانت إجازة بلا راتب.

وفيما يخص حق العاملة في ارضاع طفلها، زادت المسودة المدة التي تستطيع فيها العاملة الحصول على فترات راحة إضافية للرضاعة من 18 شهرا، كما ينص القانون الحالي، الى 24 شهرا وهي المدة المتعارف عليها لانهاء رضاعة الطفل. 

وقد نصت المادة 239 من مسودة القانون على غرامة مالية لا تقل عن 5000 جنيه مصري ولا تزيد عن 50000 جنيه مصري لمن يخالف المواد المذكورة أعلاه.
 
–         تشغيل الأطفال

وقد سعت مسودة القانون الى حماية الأطفال برفع^[25] سن من ينطبق عليهم تعريف "طفل" ليصل الى 18 عاما متفقة بذلك مع الدستور المصري[26] والاتفاقات الدولية.

وقد حظرت المسودة تشغيل الأطفال قبل بلوغهم سن ال15 عاما، وتدريبهم قبل بلوغهم سن ال13 عاما. بالإضافة الى تقليل ساعات عملهم من 6 ساعات يوميا الى 5 ساعات فقط على ألا تتجاوز عدد ساعات العمل المتصلة 3 ساعات، وحظر تشغيلهم بين السابعة مساء والسابعة صباحا. ذلك مع ضمانة الا تقل اجورهم ومكافآتهم عن الحد الأدنى للأجور. كما حظرت المسودة تشغيلهم ببعض الأعمال مثل عمليات رش المبيدات، وذلك حفاظا على صحتهم وسلامتهم.

وقد رتب القانون المقترح غرامة مالية لا تقل عن 5000 جنيه مصري ولا تزيد عن 50000 جنيه مصري لمن يخالف نظام تشغيل الأطفال.
 
–         ذوي الإعاقة

افردت مسودة القانون عناية خاصة لحقوق ذوي الإعاقة. فحظرت التمييز في ظروف العمل والأجور على أساس الإعاقة، الى جانب ادراج استخدام الكود الهندسي للاتاحة الخاص بتأمين بيئة العمل لاستخدام ذوي الإعاقة على قدم المساواة مع غيرهم.  
بالإضافة الى استحداث المسودة انضمام عضو من المجلس القومي لشؤون الإعاقة في اللجنة الفرعية للسلامة والصحة المهنية بكل محافظة. والنص على ضرورة ألا يخل قرار تحديد مستويات اللياقة ولسلامة الصحية والقدرات العقلية والنفسية التي تتم على أساسها الفحوصات الطبية بحق ذوي الإعاقة في العمل.

علاوة على ذلك، سمحت المسودة لذوي الإعاقة بالتأخير لمدة نصف ساعة عن موعد بدء العمل والانصراف قبل انتهاء المواعيد بنصف ساعة، بالإضافة الى تخفيض ساعات العمل للعامل/ة الذي/التي يرعى شخصا من ذوي الإعاقة بواقع ساعة يوميا مدفوعة الأجر.
 
الخلاصة:

عملت المسودة الصادرة من حملة "نحو قانون عادل للعمل" الى خلق توازن في علاقة العمل بين صاحب العمل والعامل. واهتمت بإقرار حقوق العمال الأساسية، والعمل على تمتعهم بالحماية اللازمة ضد تعسف وانتهاكات صاحب العمل.

ويبقى الأمر في يد وزارة القوى العاملة، التي تقوم باعداد مسودة قانون مختلفة، في الاخذ بما جاء في هذه المسودة والاستماع الى الممثلين عن العمال.